piątek, 29 maja 2015

Charakterystyka pomieszczeń higieniczno-sanitarnych w świetle przepisów bhp


Charakterystyka pomieszczeń higieniczno-sanitarnych w świetle przepisów bhp


Pomieszczenia higieniczno-sanitarne Pomieszczenia higieniczno-sanitarne powinny być usytuowane w sposób uniemożliwiający pracownikom korzystającym z nich przechodzenie przez pomieszczenia, w których stosowane są substancje trujące lub materiały zakaźne albo wykonywane są prace szczególnie brudzące, jeżeli nie pracują oni w kontakcie z tymi czynnikami.

Szatnie powinny być urządzone w oddzielnych lub wydzielonych pomieszczeniach. Pomieszczenia przeznaczone na szatnie powinny być suche i, w miarę możliwości, oświetlone światłem dziennym. Szatnie mogą być urządzone w suterenach lub w piwnicach, pod warunkiem zastosowania odpowiedniej izolacji ścian zewnętrznych i podłóg, zabezpieczającej pomieszczenia przed wilgocią i nadmiernymi stratami ciepła oraz zapewnienia warunków ewakuacji ludzi z tych pomieszczeń. W szatniach należy zapewnić przynajmniej czterokrotną wymianę powietrza na godzinę, a w szatniach wyposażonych w okna otwieralne przeznaczonych dla nie więcej niż 10 pracowników, wymiana powietrza nie może być mniejsza niż dwukrotna na godzinę. Szatnie przeznaczone dla ponad 25 pracowników powinny być dodatkowo wyposażone w wentylację mechaniczną. W szatni powinny być zapewnione miejsca siedzące dla co najmniej 50% zatrudnionych na najliczniejszej zmianie. Jako miejsca siedzące nie mogą być stosowane ławki wolno stojące. Szerokość przejść między dwoma rzędami szaf oraz głównych przejść komunikacyjnych powinna być nie mniejsza niż 1,5 m. Szerokość przejść między rzędami szaf a ścianą powinna być nie mniejsza niż 1,1 m.

W skład zespołu szatni powinny wchodzić umywalnie łatwo dostępne dla pracowników i zapewniające bezkolizyjny ruch pracowników już umytych i przebranych w odzież własną. Umywalnia powinna być wyposażona w umywalki emaliowane lub wykonane z materiału odpornego na korozję, zgodne z Polską Normą. Do umywalek powinna być doprowadzona woda bieżąca. W przypadku zatrudniania pracowników przy pracach brudzących i w kontakcie z substancjami szkodliwymi lub zakaźnymi należy zapewnić umywalki z bieżącą ciepłą wodą. Szerokość przejścia między umywalkami a ścianą przeciwległą powinna wynosić nie mniej niż 1,3 m, a między dwoma rzędami umywalek – nie mniej niż 2 m.

 Pracodawca zatrudniający powyżej dwudziestu pracowników na jednej zmianie powinien zapewnić pracownikom pomieszczenie do spożywania posiłków – „jadalnię". Obowiązek ten dotyczy również pracodawców zatrudniających dwudziestu i mniej pracowników, jeżeli narażeni są na kontakt ze środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi, materiałami biologicznie zakaźnymi albo przy pracach szczególnie brudzących, nie dotyczy natomiast zakładów pracy, w których wykonywane są prace wyłącznie o charakterze biurowym. W jadalni należy umieścić w widocznych miejscach napisy lub znaki informujące o zakazie palenia tytoniu. W pomieszczeniu jadalni należy zapewnić przynajmniej 2-krotną wymianę powietrza w ciągu godziny.

 Dla pracowników zatrudnionych przy wykonywaniu prac w kontakcie ze szkodliwymi substancjami albo materiałami zakaźnymi lub trującymi powinny być urządzone oddzielnie jadalnie niedostępne dla innych pracowników. Jadalnie te powinny być oddzielone od pomieszczeń pracy pomieszczeniem izolującym, w którym należy urządzić miejsca do pozostawiania odzieży ochronnej oraz zainstalować umywalki z ciepłą bieżącą wodą.

 W zakładzie pracy zatrudniającym od dwudziestu do dwustu kobiet w jednym budynku powinna być urządzona w umywalni dla kobiet kabina higieny osobistej wyposażona w bidet, umywalkę z ciepłą bieżącą wodą i miską ustępową. Na każde następne 200 kobiet należy urządzić dodatkową kabinę. Powierzchnia kabiny nie może być mniejsza niż 2,4 m2 . W zakładzie pracy zatrudniającym na jedną zmianę więcej niż dwadzieścia kobiet w jednym budynku należy urządzić pomieszczenie z miejscami do wypoczynku w pozycji leżącej dla kobiet w ciąży i karmiących matek, przyjmując co najmniej jedno miejsce na każdych trzysta kobiet zatrudnionych na jednej zmianie, lecz nie mniej niż jedno miejsce. Powierzchnia pomieszczenia nie może być mniejsza niż 8 m2 . W pomieszczeniach tych oraz w pomieszczeniach higieny osobistej kobiet należy zapewnić przynajmniej dwukrotną wymianę powietrza w ciągu godziny.

Palenie tytoniu w zakładach pracy jest dozwolone wyłącznie w odpowiednio przystosowanych pomieszczeniach (palarniach) wyposażonych w dostateczną ilość popielniczek. Palarnie powinny być usytuowane w sposób nienarazający osób niepalących na wdychanie dymu tytoniowego. W palarni powinno przypadać co najmniej 0,1 m2 powierzchni podłogi na każdego pracownika najliczniejszej zmiany, z tym jednak, że powierzchnia poszczególnych pomieszczeń przeznaczonych na palarnie nie powinna być mniejsza niż 4 m2 . W palarni należy zapewnić przynajmniej dziesięciokrotną wymianę powietrza w ciągu godziny.

poniedziałek, 18 maja 2015

Po kim może być przyznana renta rodzinna?

Renta rodzinna przysługuje uprawnionym członkom rodziny po śmierci osoby, która:


  • miała ustalone prawo do emerytury ustalonej na zasadach dotychczasowych albo na nowych zasadach
  • spełniała warunki wymagane do ustalenia emerytury na zasadach dotychczasowych albo na nowych zasadach
  • miała ustalone prawo do emerytury pomostowej
  • miała ustalone prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy
  • spełniała warunki wymagane do ustalenia renty z tytułu niezdolności do pracy; przy ocenie prawa do renty, która przysługiwałaby zmarłemu (przyjmuje się, że osoba zmarła była całkowicie niezdolna do pracy)
  • pobiera zasiłek przedemerytalny lub świadczenie przedemerytalne
  • pobierała nauczycielskie świadczenie przedemerytalne.

W każdym przypadku przyjmuje się, że osoba zmarła spełniała warunki do uzyskania renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Praktyki zawodowe, w czasie uczęszczania do szkoły zawodowej ZUS zalicza do stażu pracy...

Zakład Ubezpieczeń Społecznych może przyznać wnioskowane świadczenie tylko wówczas, jeżeli spełnione zostały łącznie wszystkie wymagane przepi­sami warunki do jego uzyskania. Warunki nabywania prawa do emerytury określają przepisy ustawy z dnia 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Fun­duszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.).

Emerytura wcześniejsza, na podstawie art. 46 w związku z art. 29 wy­mienionej ustawy, może być przyznana kobiecie, która do dnia 31.12.2008 r. udowodniła co najmniej 30-letni okres składkowy i nieskładkowy, a ponadto ostatnio przed zgłoszeniem wniosku była pracownikiem oraz w okresie ostatnich 24 miesięcy podlegania ubezpieczeniu społecznemu lub ubez­pieczeniom emerytalnemu i rentowym pozostawała w stosunku pracy co najmniej przez 6 miesięcy.

Stosownie do postanowień art. 6 ust. 2 pkt 3 tej ustawy, za okresy skład­kowe uważa się okresy zatrudnienia młodocianych na obszarze państwa polskiego na warunkach określonych w przepisach obowiązujących przed dniem 1 stycznia 1975 r.

Z przepisów tych wynika konieczność zawierania z młodocianymi pra­cownikami pisemnych umów: o naukę zawodu, naukę rzemiosła, o przy­uczenie do zawodu i do określonej pracy, o odbycie wstępnego stażu pracy
W związku z tym okres nauki zawodu jest okresem składkowym, jeżeli między zakładem pracy a pracownikiem młodocianym została zawarta indy­widualna umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu. Potwierdzenia faktu zatrudnienia młodocianego pracownika oraz faktu zawarcia umowy rodzącej stosunek pracy powinien dokonać zakład pracy. Nie ma natomiast podstaw do uznania za okres składkowy okresu praktyki zawodowej wykonywanej w ramach programu nauczania, jeżeli zajęcia praktyczne uczeń wykonywał w warsztatach szkolnych bądź w zakładach pracy na podstawie umowy zawartej między szkołą a pracodawcą.

niedziela, 17 maja 2015

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia

Zgodnie z artykułem 55 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę (analogicznie do art. 52) bez wypowiedzenia m.in. w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika - np. w przypadku mobbingu.
Art. 94(3) par. 4 KP mówi, że pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi nawet wtedy, gdy nie poniósł szkody majątkowej. Wyższego odszkodowania może pracownik dochodzić, gdy udowodni, że wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł większą szkodę majątkową niż wysokość minimalnego wynagrodzenia.
Ponadto zgodnie z art. 94 (3) par 3 KP pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Sąd ustalając wysokość zadośćuczynienia bierze pod uwagę całokształt doznanej przez pracownika wskutek mobbingu krzywdy, nie ma więc górnej granicy wysokości takiego zadośćuczynienia.  

ZUS zwróci koszty za badania na zawartość alkoholu we krwi pracownika.

ZUS zwraca koszty badań na zawartość alkoholu w organiźmie

W przypadku kiedy istnieje uzasadnione  podejrzenie, że pracownik w chwili wypadku znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych pracodawca ma prawo do kierowania ubezpieczonego na badanie niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie.
Odmowa poddania się badaniu lub inne zachowanie uniemożliwiające jego przeprowadzenie powoduje pozbawienie prawa do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego, chyba że ubezpieczony udowodni, że miały miejsce przyczyny, które uniemożliwiły poddanie się temu badaniu. Ubezpieczony ponosi koszty badań w przypadku, kiedy będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. W pozostałych przypadkach koszty badań zwracane są kierującemu na te badania przez ZUS.
Rozliczenie kosztów badań ubezpieczonego niezbędnych do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie, poniesionych przez płatnika składek następuje na podstawie jego wniosku złożonego w oddziale ZUS właściwym ze względu na siedzibę płatnika składek.
W celu uzyskania zwrotu poniesionych kosztów płatnik składek powinien złożyć w placówce ZUS wniosek o zwrot kosztów poniesionych w związku ze skierowaniem ubezpieczonego na badania niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie, do którego należy dołączyć protokół powypadkowy albo kartę wypadku oraz fakturę VAT albo rachunek i wyniki badań ubezpieczonego.
Wniosek i informacje na ten temat znajdują się na stronie ZUS.

wtorek, 28 kwietnia 2015

Urlop wychowawczy - szczególna ochrona pracownika

Szczególna ochrona stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego, a także pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy:

Wskazać należy, iż przepisy ujęte w kodeksie pracy wprowadzają do porządku prawnego normy ochronne reguluje zakres szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy dwóch grup pracowników, jakimi będziemy się zajmować:

a) pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego [art. 18691) k.p.]
b) pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, korzystającego z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy [art. 186(8) k.p.].

Odpowiednio więc, ochrona trwałości stosunku pracy określona dla pierwszej grupy pracowników tj. korzystających z urlopu wychowawczego polega na tym, iż wprowadzony został zakaz wypowiadania oraz rozwiązania im umów o pracę przez pracodawcę. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego aż do dnia zakończenia tego urlopu.

Przepisy dopuszczają możliwość rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ochronnym takiemu pracownikowi jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, oraz w sytuacji, kiedy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli natomiast mówimy o ochronie trwałości stosunku pracy pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, wskazać należy, iż ustawodawca określił, iż polega ona na zakazie wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez takiego pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy aż do dnia powrotu do wykonywania pracy w nieobniżonym wymiarze czasu pracy. Wprowadzone jednak zostało ograniczenie, zgodnie z którym ochrona ta może trwać nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z takim pracownikiem w okresie ochronnym jest dopuszczalne jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Należy również poddać analizie sytuację prawną ww. grupy pracowniczej mając na względzie zapisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej. ustawa o grupowych zwolnieniach)

a) w przypadku zwolnienia grupowego – uchyla szczególną ochronę stosunku pracy obu w/w grup pracowników (art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych),
b) w przypadku zwolnienia indywidualnego – istotnie modyfikuje zakres tej ochrony (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pamiętajmy jednak, że przepisy ustawy o grupowych zwolnieniach stosuje się wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników rozwiązujących stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Co istotne w przypadku zwolnienia grupowego jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę względem obu ww. grup pracowników. Przepis art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych bowiem stanowi, iż przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Zatem wyłączona jest ochrona opisana treścią przepisów art. 186(1) k.p. i 186(8) k.p.

Ponadto co istotne żadna z ww. grup nie znalazła się w wykazie pracowników zamieszczonym w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, wobec których w ramach grupowego zwolnienia dopuszczalne jest dokonanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i/lub płacy.

W sytuacji zwolnienia indywidualnego dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę obu grupom pracowników, pod warunkiem jednak niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową, co wynika z brzmienia art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten stanowi, że pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Źródło:

czwartek, 2 kwietnia 2015

Jakie są kary za nieprzestrzeganie przepisów bhp?

Obowiązek przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy ciąży zarówno na pracowniku, jak i pracodawcy. Dlatego też każda ze stron ponosi odpowiedzialność za naruszenie zasad bhp, a konsekwencją takiego działania są kary przewidziane w Kodeksie pracy – właściwe ze względu na rodzaj zaniedbania i zajmowane stanowisko.
Jakie są kary dla pracowników?
Obowiązkiem pracownika jest nie tylko znajomość przepisów bhp, ale też udział w szkoleniach bhp i przystępowanie do egzaminów sprawdzających. Znajomość tych przepisów obliguje do wykonywania pracy zgodnej z nimi, w tym między innymi dbałości o stanowisko pracy, stosowanie środków ochrony indywidualnej, zawiadamianie przełożonego o zagrożeniach i wypadku na terenie zakładu pracy, a także poddawania się kontrolnym badaniom lekarskim i stosowania się do zaleceń lekarza.
W przypadku, gdy pracownik zachowa się w sposób naruszający przepisy bhp, może na niego zostać nałożona jedna z kar porządkowych przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy:
  • upomnienie,
  • nagana,
  • kara pieniężna.
Kara upomnienia i nagany może być zastosowana w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika:
  • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
  • przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
  • przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy.
Kara pieniężna może być zastosowana w przypadkach:
  • nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
  • stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości,
  • spożywania alkoholu w miejscu pracy,
  • opuszczenia miejsca pracy bez usprawiedliwienia.
Ważne! Za przesłankę odpowiedzialności porządkowej pracownika uznaje się zachowanie w sposób naruszający przepisy prawa oraz zawinienie, którym może być wina umyślna lub nieumyślna.
Jakie są procedury nakładania kary na pracownika?
O ukaraniu pracownika decyduje pracodawca, przy czym kara nie może być nałożona, jeśli minęło 2 tygodnie od uzyskania informacji o naruszeniu przepisów przez pracownika, a także w sytuacji, gdy minęły 3 miesiące od dopuszczenia się przez pracownika naruszenia. Ponadto, pracodawca nakładając na pracownika karę, musi wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień przewinienia, dotychczasowy stosunek pracownika do pracy – przy czym nie musi stopniować kar.
Na przykład. W trakcie kontroli bhp stwierdzono niestosowanie środków ochrony indywidualnej przez dwóch pracowników. Jeden naruszył zasady bhp po praz pierwszy, a drugi po raz kolejny. Jednak pracodawca nałoży taką samą karę na każdego z tych pracowników.
Pracodawca przed nałożeniem kary zawsze musi wysłuchać wyjaśnień pracownika. Jeżeli z powodu swojej nieobecności pracownik nie może złożyć wyjaśnień, dwutygodniowy termin nie rozpoczyna się lub ulega zawieszeniu. Procedura wyjaśniająca rozpoczyna się dopiero w momencie stawienia się pracownika w miejscu pracy.
Ważne! O każdej zastosowanej karze pracownik powinien zostać poinformowany pisemnie, przy czym pracodawca musi wskazać rodzaj i datę naruszenia, a także poinformować pracownika o przysługujących mu prawach.
Jakie są kary dla pracodawców i osób kierujących pracownikami?
Obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko zapewnienie warunków pracy zgodnych z zasadami bhp, ale też dbanie o ich przestrzeganie. Każde ewentualne zaniedbania w tej kwestii, nieprzestrzeganie lub naruszenia zasad, może skutkować odpowiedzialnością:
  • za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o których mowa w art. 283 Kodeksu pracy,
  • karną przewidzianą w art. 281-221 Kodeksu pracy,
  • odszkodowawczą powództwa cywilnego.
Za co pracodawca może zostać ukarany?
Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, o  których mowa w art. 283 Kodeksu pracy pracodawca lub osoba kierująca pracownikami może zostać ukarana karą grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.
W przypadku szczególnie drastycznych naruszeń w zakresie bhp pracodawca, jak również osoba kierująca pracownikami  może ponieść odpowiedzialność  karną. Przypadki takich naruszeń określone zostały w art. 220-221 Kodeksu karnego.
Pracodawca jest odpowiedzialny przede wszystkim za zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli nie dopełni swoich obowiązków w tej kwestii, narażając tym samym pracowników na utratę zdrowia lub życia, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
Jednak może się zdarzyć, że zaniedbania pracodawcy nie są zamierzone, a nieumyślne. W takiej sytuacji podlega karze pozbawienia wolności do roku, ewentualnie karze ograniczenia wolności lub grzywnie. Ponadto, jeśli pracodawca dobrowolnie usunął grożące niebezpieczeństwo, nie będzie podlegał przewidywanym karom.
Pracodawca ma również obowiązek zawiadomić właściwe organy o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej. Konsekwencją zatajenia tych informacji przez pracodawcę może być kara grzywny w wysokości 180 dziennych stawek, a nawet  kara ograniczenia wolności.

poniedziałek, 30 marca 2015

Zmiany w przepisach bhp w 2015 roku

Ustawodawca nie śpi ani nie świętuje, o czym świadczy obszerny wykaz prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów na 2015 rok. Będzie on obfitował w liczne zmiany przepisów, w tym również bhp: począwszy od zasad badań lekarskich pracowników, poprzez zmianę wykazu prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia kobiet, aż po nowelizacje przepisów dotyczących substancji chemicznych i ich mieszanin.
 Część przepisów jest już podpisana przez prezydenta RP, część na etapie konsultacji społecznych, a niektóre są dopiero tworzone. 
Nie zmienia to jednak faktu, że w 2015 roku czeka nas sporo zmian. Na szczególną uwagę zasługuje podpisana przez Prezydenta RP ustawa z dnia 7 listopada 2014 r. o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej (Dz. U. poz. 1662), nowelizująca m.in. art. 229 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) – dalej k.p. Powyższy akt wprowadzi swego rodzaju rewolucję w badaniach profilaktycznych pracowników, doda bowiem kolejną przesłankę zwalniającą pracodawcę z obowiązku kierowania pracownika (a właściwie kandydata na pracownika) na wstępne badania lekarskie. Chodzi tu o osobę przyjmowaną do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli osoba ta przedstawi pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a nowy pracodawca stwierdzi, że poprzednie warunki odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy. Nowe zasady nie będą jednak dotyczyły osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. Co ważne, ten sam przepis będzie miał zastosowanie w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą. Pomimo tego, że uchwalona regulacja jest niewątpliwie cenna dla pracodawców ze względu na obniżenie kosztów zatrudnienia, to jednak budzi kontrowersje wśród prawników, którzy uważają, że pracodawca nie ma kompetencji do samodzielnej oceny orzeczeń lekarskich ani określania, czy warunki pracy w nowym zakładzie pracy są identyczne z poprzednimi, czyli tymi, dla jakich dane orzeczenie zostało wcześniej wydane.
 Do tego dochodzi jeszcze kwestia udostępniania pracownikom odchodzącym z danego zakładu pracy zaświadczeń lekarskich, które przecież pracodawca jest zobligowany przechowywać przez 50 lat. W tym zakresie przepis, który wchodzi w życie 1 kwietnia 2015 r., faktycznie wydaje być niedopracowany.
W kwestii badań profilaktycznych również Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, przygotowuje projekt zmieniający rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332 z późn. zm.) – dalej r.b.l.p., wprowadzającym zmiany m.in. w zakresie dopuszczalności wydawania przez lekarza medycyny pracy orzeczeń lekarskich o jedynie częściowej zdolności do pracy.
W tym przypadku rozporządzenie zmieniające nie precyzuje skutków wydawania takich orzeczeń. W obecnym stanie prawnym, zgodnie z § 2 ust. 5 r.b.l.p., po przeprowadzonych badaniach profilaktycznych, lekarz medycyny pracy ma dwie możliwości:
» stwierdzić brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy i tym samym dopuścić pracownika do pracy,
» stwierdzić przeciwwskazania zdrowotne do pracy na określonym stanowisku pracy i tym samym nie dopuścić pracownika do pracy.
Jest to klarowne rozwiązanie, które sprawdziło się w praktyce przez wiele lat obowiązywania przepisów dotychczasowego r.b.l.p. Proponowana zmiana, bez wprowadzenia dodatkowych regulacji, może okazać się dla pracodawców katastrofalna w skutkach, bowiem w przypadku – na który właśnie wskazują autorzy projektu – wydania przez lekarza medycyny pracy ograniczenia w zakresie wykonywania przez pracownika ręcznych prac transportowych (np. poprzez obniżenie dopuszczalnych norm dźwigania z 50 kg przy pracy dorywczej, do 5 kg), pracodawca może nie być w stanie nadal zatrudniać pracownika. Ale co z nim dalej zrobić?
 W obowiązującym stanie prawnym – w razie braku możliwości przeniesienia pracownika do innej pracy – pracodawca może po prostu wypowiedzieć stosunek pracy (por. wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 346).
Ale w przypadku przygotowanego projektu sprawa nie jest już tak oczywista, bo co wtedy będzie mógł zrobić pracodawca? Wypłacać co miesiąc wynagrodzenie pracownikowi, któremu nie wolno powierzyć wykonywania niezbędnych dla przedsiębiorstwa zadań? Oczywiście, jak zawsze najbardziej poszkodowani będą przede wszystkim mali przedsiębiorcy, którzy zatrudniają jedynie kilku pracowników, a co za tym idzie, mają ograniczone możliwości zmiany organizacji pracy.

Kolejnym aktem prawnym, który zapewne wejdzie w 2015 r., jest długo wyczekiwana regulacja dotycząca obowiązkowych badań do celów sanitarno-epidemiologicznych. Delegacja ustawowa do wydania tego przepisu przez Ministra Zdrowia wynika z art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 947 z późn. zm.). W obecnie obowiązujących przepisach istnieje luka prawna, gdyż uchylone z dniem 2 stycznia 2012 r. rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 2 lutego 2006 r. w sprawie badań do celów sanitarno-epidemiologicznych (Dz. U. Nr 25, poz. 191) oraz rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2006 r. w sprawie wykazu prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby (Dz. U. nr 133, poz. 939), do dnia dzisiejszego nie doczekało się swojego następcy. Obecnie trwają konsultacje międzyresortowe projektu rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie obowiązkowych badań do celów sanitarno-epidemiologicznych, które jednoznacznie określi, kto i kiedy powinien podlegać takim badaniom, rodzaje prac, przy których wykonywaniu istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, sposób dokumentowania takich badań, w tym wzory formularzy urzędowych, a także sposób postępowania z osobą, u której stwierdzono przeciwwskazania do wykonywania prac. Omawiany przepis może też wprowadzić nowości dotyczące powyższych badań. Najistotniejsze dotyczą terminów ich przeprowadzania, bowiem nie będą one wydawane bezterminowo, tak jak miało to miejsce w przypadku tzw. książeczek sanepidowskich. Okres ważności badań ma być uzależniony od rodzaju wykonywanej pracy i będzie wynosił nie więcej niż 2 lata (m.in. w przypadku prac związanych z przygotowywaniem i wydawaniem posiłków lub wody przeznaczonej do spożycia przez ludzi w zakładach żywienia zbiorowego), lub nie więcej niż 5 lat (m.in. w przypadku prac związanych z ciągłym kontaktem z ludźmi stwarzających zagrożenia przeniesienia drogą oddechową zakażenia na inne osoby, niezależnie od rodzaju wykonywanych czynności zawodowych, wykonywane m.in. w podmiotach prowadzących działalność opiekuńczą, wychowawczą, oświatową, wypoczynkową i rekreacyjną dzieci i młodzieży).

 Kolejnym nowym przepisem będzie rozporządzenie Ministra Infrastruktury i Rozwoju w sprawie wymagań zdrowotnych, badań lekarskich i psychologicznych oraz oceny zdolności fizycznej i psychicznej osób ubiegających się o świadectwo maszynisty albo zachowanie jego ważności. Konieczność wydania tego aktu prawnego wynika z delegacji ustawowej zawartej w art. 22b ust. 22 ustawy z dnia 28 marca 2003 r. o transporcie kolejowym (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 1594 z późn. zm.) – dalej u.t.k. W stosunku do obecnie obowiązującego rozporządzenia Ministra Infrastruktury z dnia 15 marca 2011 r. w sprawie badań niezbędnych do otrzymania świadectwa maszynisty oraz zachowania jego ważności (Dz. U. Nr 66, poz. 349) autorzy projektu nie zmieniają zakresu badań, które powinni przechodzić osoby ubiegające się o świadectwo maszynisty, przy czym w nowym rozporządzeniu planowane jest wprowadzenie wymogu każdorazowego badania tych osób w kierunku substancji psychotropowych i nadużywania alkoholu. Dla osób ubiegających się o zachowanie ważności świadectwa maszynisty badania w kierunku substancji psychotropowych i nadużywania alkoholu będą przeprowadzane tylko wówczas, gdy wystąpią właściwe wskazania. Nie ulegną również zmianie wymagania zdrowotne niezbędne do wykonywania pracy na stanowisku maszynisty. W tym zakresie doprecyzowano jedynie postanowienia odnoszące się do czynnych maszynistów przechodzących do systemu licencji i świadectw maszynisty, którzy są objęci łagodniejszymi wymogami w odniesieniu do wzroku i słuchu oraz wprowadzono regulacje odnoszące się do kobiet w ciąży zatrudnionych na stanowisku maszynisty. W omawianym projekcie nie ujęto zasad profilaktycznej ochrony zdrowia maszynistów (w tym częstotliwości przeprowadzania badań lekarskich i psychologicznych), bowiem regulacje te zostały przeniesione do art. 22b ust. 7-7g u.t.k. wraz z częściowych ich uzupełnieniem i doprecyzowaniem. Przepisy określające tryb orzekania o zdolności fizycznej i psychicznej osób ubiegających się o świadectwo maszynisty albo o zachowanie jego ważności zostały określone w sposób analogiczny do rozwiązań przewidzianych w rozdziale 3 rozporządzenia Ministra Infrastruktury i Rozwoju z dnia 10 lutego 2014 r. w sprawie licencji maszynisty (Dz. U. poz. 211).

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów na 2015 r. widnieje również rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Celem nowelizacji tego rozporządzenia jest zapewnienie prawidłowej transpozycji postanowień dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, poprzez zmianę rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, wydanego na podstawie art. 176 k.p. Komisja Europejska w uzasadnionej opinii z dnia 14 maja 2009 r. zwróciła uwagę, że regulacja zakazująca pracy kobiet pod ziemią w kopalniach stanowi przeszkodę w równouprawnieniu płci. Proponowana w projekcie zmiana dotyczy usunięcia z wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet przepisów zakazujących podejmowania przez kobiety prac wykonywanych pod ziemią w kopalniach. Obecnie w wykazie tym znajduje się dział V „Prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości”, określający zakaz pracy kobiet pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem pracy:
 » na stanowiskach kierowniczych nie wymagającej stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej,
» w służbie zdrowia,
» w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego,
 » wykonywanej dorywczo i nie wymagającej pracy fizycznej. W projektowanym akcie prawnym ograniczenie zatrudnienia pod ziemią w kopalniach zostanie utrzymane jedynie dla kobiet w ciąży lub karmiących dziecko piersią. Pod obrady Rady Ministrów w 2015 r. wejdzie również projekt ustawy zmieniającej ustawę z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1645).
Przyczyną zmian jest niedostosowanie prawa krajowego do prawa Unii Europejskiej, harmonizującego wymagania dla produktów wprowadzanych do obrotu na jednolitym rynku UE. Obecnie obowiązujące regulacje prawne jedynie częściowo implementują do prawa krajowego regulacje unijne, czego konsekwencją są trudności w ich stosowaniu nie tylko przez przedsiębiorców, ale też inne grupy podmiotów systemu oceny zgodności. Jeżeli po 2016 r. nasze regulacje dotyczące oceny zgodności nie będą w pełni spójne z prawem Unii Europejskiej, krajowe jednostki oceniające zgodność nie będą mogły być notyfikowane do nowych dyrektyw. Brak krajowych jednostek notyfikowanych spowoduje brak możliwości otrzymywania przez przedsiębiorców certyfikatów zgodności w Polsce. Przedsiębiorcy będą musieli dokonywać sprawdzenia zgodności wyrobów z wymaganiami w zagranicznych jednostkach notyfikowanych, co zwiększy koszty badań i spowoduje ogromne trudności z wprowadzaniem wyrobów do obrotu zarówno na rynek polski, jak i europejski.


Kolejna planowana zmiana dotyczyć będzie dostosowania przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 grudnia 2002 r. w sprawie dokumentów wymaganych przy składaniu wniosku o wydanie zezwolenia na wykonywanie działalności związanej z narażeniem na działanie promieniowania jonizującego albo przy zgłoszeniu wykonywania tej działalności (Dz. U. Nr 220, poz. 1851, z późn. zm.), do znowelizowanych przepisów ustawy z dnia 29 listopada 2000 r. – Prawo atomowe, w brzmieniu ustalonym przez ustawę z dnia 13 maja 2011 r. o zmianie ustawy – Prawo atomowe oraz niektórych innych ustaw, wdrażającej przepisy Dyrektywy 2009/71/EURATOM. Rozporządzenie wprowadzi zmiany do listy dokumentów wymaganych przy składaniu wniosków o wydanie zezwolenia na wykonywanie działalności związanej z narażeniem, polegającej na budowie, rozruchu, eksploatacji i likwidacji obiektów jądrowych, wynikające z wprowadzenia do ustawy – Prawo atomowe szczegółowych zasad reglamentacji tych działalności, w tym dotyczących dołączania do wniosku o wydanie zezwolenia nowych rodzajów dokumentów.

 Rada Ministrów pracuje również nad nowelizacją ustawy z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz. U. Nr 63, poz. 322 z późn. zm.) – dalej u.s.c. Celem proponowanych rozwiązań jest skuteczniejsza ochrona zdrowia ludzi i środowiska przed szkodliwym wpływem chemikaliów. Projektowany przepis włączy do prawa polskiego przepisy wymagane rozporządzeniem (UE) nr 259/2012, rozporządzeniem (UE) nr 649/2012 i rozporządzeniem Komisji (UE) nr 440/2010 z dnia 21 maja 2010 r. Wprowadza również do prawa polskiego niektóre przepisy dyrektywy 2004/9/WE, wcześniej błędnie wprowadzone aktem wykonawczym. Projekt ustawy poszerza katalog zadań Inspektora do spraw Substancji Chemicznych, a także nakłada na Inspektora obowiązek przekazywania Komisji i OECD informacji dotyczących funkcjonowania systemu Dobrej Praktyki Laboratoryjnej zadań już realizowanych. Projekt uchyla pkt 4 i 6 w upoważnieniu dla ministra właściwego do spraw zdrowia do wydania aktu wykonawczego zawartym w art. 19 ust. 5, co wynika z wejścia w życie rozporządzenia Komisji (UE) nr 547/2011 z dnia 8 czerwca 2011 r. w sprawie wykonania rozporządzenia (WE) nr 1107/2009 Parlamentu Europejskiego i Rady w odniesieniu do wymogów w zakresie etykietowania środków ochrony roślin ((Dz. Urz. UE L 309 z 24.11.2009, str. 1, z późn. zm.).
Projekt wprowadza delegację dla ministra właściwego do spraw zdrowia do wydania aktu wykonawczego, w którym zostanie określony zakres informacji dotyczących mieszaniny niebezpiecznej, jakie wprowadzający ją do obrotu musi przekazać Inspektorowi oraz sposób ich przekazania. Istotą rozwiązań ujętych w projekcie jest:
» wprowadzenie delegacji dla ministra właściwego do spraw zdrowia do wydania aktu wykonawczego, w którym zostanie określony zakres informacji przekazywanych Inspektorowi przez odpowiednie podmioty oraz sposób ich przekazania;
» uzupełnienie przepisów dotyczących badania substancji i mieszanin;
» zastąpienie odwołania do rozporządzenia nr 689/2008 odwołaniem do rozporządzenie nr 649/2012; » uzupełnienie przepisów znajdujących się w Rozdziale 7 u.s.c. – Przepisy karne; » poszerzenie katalogu zadań Inspektora do spraw Substancji Chemicznych, określonych w art. 12 u.s.c.;
» wprowadzenie przepisów umożliwiających wstrzymanie obrotu substancji w przypadku gdy nie został sporządzony raport bezpieczeństwa chemicznego wymagany przepisem art. 37 ust. 4 rozporządzenia (WE) nr 1907/2006.
Projekt noweli zwiększa zakres penalizacji za nieprzestrzeganie przepisów ustawy (np. za wywóz chemikaliów bez oficjalnej zgody, gdy jest ona wymagana przepisami unijnymi, będzie wymierzana kara grzywny, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2). Autorzy projektu proponują również poszerzenie kompetencji Inspektora do spraw Substancji Chemicznych. Jego zadaniem będzie upowszechnianie wiedzy na temat szkodliwego oddziaływania substancji chemicznych i ich mieszanin na zdrowie człowieka i środowisko. Inspektor ma też propagować wiedzę o zapobieganiu negatywnym oddziaływaniom chemikaliów. Będzie również zobowiązany do corocznego przekazywania Komisji Europejskiej i OECD informacji o funkcjonowaniu systemu Dobrej Praktyki Laboratoryjnej w Polsce. Zgodnie z projektem, przedsiębiorcy zostali zobowiązani do elektronicznego informowania Inspektorao wytwarzaniu w Polsce mieszaniny niebezpiecznej lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie wprowadzanej do obrotu lub sprowadzanej do naszego kraju. Przekazywanie danych w formie elektronicznej ułatwi ich archiwizowanie. Docelowo umożliwi to ośrodkom informacji toksykologicznej natychmiastowy dostęp on-line do tych danych

Odszkodowanie dla pracownika

Poszkodowany pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania

Wraz z zwiększającym się dostępem do usług prawnych pracownicy coraz częściej interesują się, kwestią dodatkowych świadczeń odszkodowawczych.
W razie wystąpienia wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej, poza roszczeniami z tytułu ubezpieczenia społecznego, o których mowa w art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, taki poszkodowany pracownik ma możliwość dochodzić dodatkowych roszczeń od swojego pracodawcy. Roszczenia te przysługują również członkom jego rodziny. Zgodnie z przepisami taki pracownik może żądać od pracodawcy:
1) jednorazowego odszkodowania za uszczerbek majątkowy
2) zadośćuczynienia pieniężnego za uszczerbek niemajątkowy
3) renty
Członkowie rodziny poszkodowanego mogą zwrócić się z roszczeniem do zobowiązanego pracodawcy w sytuacji, gdy wypadek przy pracy zakończy się śmiercią poszkodowanego. Mogą oni żądać:
1) jednorazowego odszkodowania za uszczerbek majątkowy, o którym mowa w art. 446 § 3 k.c.,
2) zadośćuczynienia pieniężnego za uszczerbek niemajątkowy, o którym mowa art. 446 § 4 k.c.
Odszkodowanie wynikające z art. 444 § 1 k.c. może być przyznane z tytułu poniesionych kosztów wynikłych z powstania uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia, a w szczególności może pokrywać: koszty leczenia, regeneracji organizmu, nabycia aparatury usprawniającej dla inwalidów, dojazdu osób bliskich odwiedzających chorego, przyuczania do nowego zawodu, specjalnej opieki i pielęgnacji, utracony zarobek.
Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę obejmuje również cierpienie fizyczne czy psychiczne, występujące u poszkodowanego zarówno bezpośrednio po wypadku, jak i mogące wystąpić w przyszłości. Przy ustalaniu rozmiaru krzywdy sąd bierze pod uwagę takie czynniki, jak: stopień i czas trwania cierpień fizycznych oraz psychicznych jak również ich rodzaj czy intensywność; istotna jest także trwałość skutków poniesionej szkody czy też prognozy na przyszłość  oraz wiek poszkodowanego; W tej sytuacji sądy szczególnie zwracają uwagę na niemożność wykonywania zawodu, uprawiania sportów, pracy twórczej, posiadania dzieci; utratę kontaktów towarzyskich i możliwości atrakcyjnych wyjazdów.
Jeśli chodzi o regulacje przyznające prawo do świadczenia odszkodowawczego najbliższym członkom rodziny w razie śmierci poszkodowanego, przepis art. 446 § 3 k.c. ma na celu kompensację przykładowo takich następstw, jak: pogorszenie warunków mieszkaniowych; utratę zabezpieczenia majątkowego na przyszłość; uczucie osamotnienia; trudności życiowe dziecka pozbawionego opieki rodzica; osłabienie energii życiowej. O zadośćuczynienie pieniężne na skutek cierpień fizycznych i psychicznych członkowie rodziny zmarłego mogą wystąpić na podstawie art. 446 § 4 k.c.


Nawet w sytuacji, gdy zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość poszkodowanego, na mocy art. 442 § 2 k.c. może on żądać od pracodawcy odpowiedniej renty. Co jest bardzo ważne, przepisy w ogóle nie wprowadzają limitu wysokości tych roszczeń. Wystarczy, iż uznają, że świadczenie przyznane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest niewystarczające. Co dla wszystkich jest chyba jasne i wiadome, te świadczenia do najwyższych nie należą.

Jak pokazuje praktyka, na takie sytuacje pracodawcy zwykle nie są przygotowani, pozostając w przekonaniu, że skoro regularnie opłacali składki na ubezpieczenie wypadkowe, to nie muszą obawiać się dodatkowych roszczeń ze strony pokrzywdzonych pracowników lub ich rodzin. Niestety, taka lekkomyślność może ich – dosłownie – drogo kosztować, bowiem dla małego przedsiębiorcy wypłata już kilkudziesięciu tysięcy złotych odszkodowania niekiedy będzie równoznaczna z likwidacją biznesu.
Co zatem pracodawca może (a przezorny pracodawca powinien) uczynić, aby ustrzec się przed powyższymi roszczeniami? Niewątpliwie najskuteczniejszym rozwiązaniem będzie przywiązywanie odpowiednio dużej wagi do bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie, gdyż przeważnie to zaniedbania na tym polu są przyczyną późniejszych problemów. Warto jednak wiedzieć, że istnieje możliwość wykupienia specjalnej polisy ubezpieczeniowej na wypadek dodatkowych roszczeń (często bowiem zdarza się, że zwykła polisa OC nie obejmuje swoim zakresem pełni szkód wyrządzonych osobom zatrudnionym u ubezpieczonego). Takie rozwiązania oferuje swoim klientom coraz więcej znanych firm ubezpieczeniowych. Warto o nich pomyśleć nim będzie za późno, by nie być mądrym po szkodzie.

środa, 18 marca 2015

Zatrudniania na czarno - grzechem ?


Czy praca na czarno jest grzechem?

Czy praca na czarno jest grzechem?


W pierwszym tygodniu Wielkiego Postu podczas Mszy świętej w Domu Świętej Marty Papież Fanciszek skrytykował tych, którzy przekazują pieniądze na Kościół i jednocześnie źle traktują swych pracowników. Ku mojemu zdziwieniu, Ojciec Święty miał na myśli tych przedsiębiorców, którzy zatrudniają pracowników na czarno („off the books"). Zatrudnianie na czarno zostało zakwalifikowane jako poważny grzech. Słusznie?


Nigdy wcześniej z tym się nie spotkałem. Podejrzewam, że również dla wielu katolickich przedsiębiorców, którzy natknęli się na ten cytat z papieskiego kazania, mogło to być zaskoczeniem. Myślę, że warto zatrzymać się na chwilę nad tym, co papież miał na myśli, by rozwiać powstałe wątpliwości.

Katechizm Kościoła Katolickiego stwierdza, że istnieją cztery grzechy wołające o pomstę do nieba. Jako czwarty jest wymieniona  ”niesprawiedliwość względem pracownika” (KKK 1867). Katechetyczna tradycja jest tutaj bardziej precyzyjna i stwierdza, że grzechem tym jest „zatrzymanie zapłaty pracownikom” (por Jk 5,4). To pokazuje, że niesprawiedliwość  polega na niedotrzymaniu umowy przez pracodawcę. Istotą tej relacji jest wolna umowa. Wysokość wynagrodzenia nie jest tutaj istotna, gdyż jest ona zawsze subiektywna.

Czym jest taka umowa? Ludwik von Mises (†1973), austriacki filozof i ekonomista, twierdzi, że wysokość płac za każdy rodzaj pracy zależy na rynku od podaży na pracę i materialnych czynników pracy oraz od przewidywanych przyszłych cen towarów konsumpcyjnych. Do zatrudnienie dochodzi wtedy, kiedy jednostka ceni wyżej wynagrodzenie, które odzwierciedla marginalną produkcyjność świadczonej przez nią pracy, niż pozostanie bez pracy w domu. Pracodawca patrzy na to, co pracownik wyprodukował i to jest dla niego podstawą do przyznania mu według niego słusznego wynagrodzenia. Widzimy, że praca na wolnym rynku jest złożonym procesem. Nie tylko przedsiębiorcy poszukują pracowników, ale również pracownicy potrafią czekać z podjęciem pracy na rynku.

Tak wygląda to w teorii. W praktyce proces ten jest zakłócany przez interwencję państwa, które zmusza pracodawcę do zatrudnienie pracownika legalnie, co wiąże się z dodatkowymi poważnymi fiskalnymi obciążeniami. Wielkość podatków jest zawsze wynikiem arbitralnej decyzji polityków. Podwyższanie podatków i wydawanie tych pieniędzy przez skarb państwa na bieżące wydatki, a nie do akumulacji dodatkowego kapitału przez przedsiębiorców, hamuje rozwój gospodarki i wzrost krańcowej produktywności pracy, a więc związany z nim wzrost płac. Ten rodzaj polityki fiskalnej tylko pozornie uderza w ofiary, czyli bogatych. Tracą na tym przede wszystkim biedni.

Na pierwszy rzut oka zatrudnianie na czarno jest uważane za nielegalne. Ale nie wszystko co jest nielegalne, jest samo w sobie złe i niemoralne. Często takie działanie na rynku jest próbą obrony przed państwem, które nie tylko ogranicza swobodę jednostek do kierowania się własnymi celami, ale „zabiera jednym osobom to, co do nich należy i daje innym osobom, które nie mają do tego prawa”. Francuski wolnorynkowy ekonomista Frédéric Bastiat (†1850) nazywa takie działanie legalnym rabunkiem. Prawo to daje możliwość państwu działania, jakiego przeciętny obywatel nie mógłby się sam podjąć nie popełniając przestępstwa.

Wpływ na wysokość obciążeń podatkowych mamy poprzez wybory do ciał ustawodawczych, ale we współczesnej demokracji to bardzo długa droga. Jednym ze sposobów na unikanie płacenia wysokich podatków przez pracodawcę jest zatrudnianie na czarno, a przez pracownika podjęcie nielegalnej pracy. Czy jest to grzech? To raczej desperacka ucieczka przed państwem agresorem.

Warto w tym miejscu postawić inne pytanie. A czy parlamentarzysta, który głosuje za podniesieniem podatków, nie popełnia grzechu? Czy wyborca, który oddaje głos na partie, w których programach jest podwyższenie podatków i utrzymanie instytucji banku centralnego, nie popełnia grzechu? Czy pożądanie cudzego mienia i kradzież pod przykrywką prawa to nie jest grzech ciężki? Podwyższenie wieku emerytalnego do 67. roku życia zostało ostatnio uznane przez Trybunał Konstytucyjny za zgodne z konstytucją. To zwykłe niedotrzymanie umowy. Czy nie jest to działanie wołające o pomstę do nieba? Mark Twain (†1910) określił to bardzo trafnie: „Niczyje zdrowie, wolność ani mienie nie są bezpieczne, kiedy obraduje parlament”.

Z zatrudnieniem na czarno wiąże się wiele błędnych przekonań. Do jednych z nich należy stanowisko, że zatrudnienie na czarno jest to niesprawiedliwość względem pracownika. Trudno się z tym zgodzić, gdyż nawet w przypadku tych pracowników, których krańcowa wartość produkcyjna jest znacznie wyższa niż ich zarobki, nie można powiedzieć, że są eksploatowani przez pracodawcę. Ich zatrudnienie jest oparte na obustronnej wolnej umowie z przedsiębiorcą i tak długo, jak nie używa on siły, nie można mówić o wyzysku.

Praca na czarno jest szczególnym rodzajem działalności produkcyjnej. Jest ona wyjątkowa ze względu na na jej wyjątkowy ekonomiczne charakter. Pozwala ona najmniej produktywnym jednostkom znaleźć pracę i tym samy nie stają się one ciężarem dla reszty społeczeństwa, które we współczesnym państwie żyłoby na zasiłku dla bezrobotnych. Ci, którzy chcą pomóc biednym, powinni popierać legalizację pracy na czarno. 

Człowiek  nie może być nielegalny. Każdy ma prawo mieszkać, pracować i wydawać swoje pieniądze tam, gdzie uważa to za stosowne. Te osobowe prawa każdego człowieka muszą być respektowane.

Państwo nie może ingerować w swobodę zawierania dobrowolnych umów pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą. Jego zadaniem jest kontrolowanie, czy obywatele przestrzegają reguł życia w społeczeństwie w sposób pokojowy, w tym czy dochowują zawartych umów. Nie można zrezygnować z tej formy przymusu i oprzeć społeczeństwa wyłącznie na dobrowolnym przestrzeganiu prawa i umów. Tak uważał nie tylko wcześniej wspomniany austriacki wolnorynkowy ekonomista, ale również św. To­masz z Akwinu (†1274), według którego prawo powinno zakazywać grzechów niszczących ład społeczny, do których zalicza przede wszystkim zabójstwa i kradzieże.

Więcej znajdziecie Państwo tutaj: http://www.pch24.pl/czy-praca-na-czarno-jest-grzechem-,34516,i.html#ixzz3UkNdqvry

poniedziałek, 9 marca 2015

Jakie obowiązki ciążą na nakładcy?

W braku odmiennych postanowień umowy nakładca jest obowiązany zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń - z wyjątkiem bieżącej konserwacji (§ 11 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą; Dz. U. 1976 r. Nr 3 poz. 19).
W razie niewykonania przez nakładcę powyższych obowiązków i przez to uniemożliwienia wykonania miesięcznej ilości pracy określonej w umowie, za czas niewykonania pracy wykonawcy przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy, jednak nie wyższe od najniższego wynagrodzenia.

Przepisy BHP

Praca nakładcza zgodnie z § 21 rozporządzenia powinna być wykonywana z zachowaniem przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Nakładca jest obowiązany przejawiać troskę o bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania pracy, wydawać polecenia usuwania stwierdzonych uchybień w tym zakresie i kontrolować wykonanie tych poleceń oraz współdziałać przy wykonywaniu zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy. Jeżeli praca nakładcza wykonywana jest w lokalu mieszkalnym wykonawcy, nakładca nie może powierzać prac, których wykonywanie jest szkodliwe dla zdrowia wykonawcy lub jego współmieszkańców. Dostarczane przez nakładcę surowce, materiały, maszyny i inne urządzenia techniczne powinny odpowiadać wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy.

Regulamin pracy nakładczej

Nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 wykonawców ustala regulamin pracy nakładczej (§ 31 rozporządzenia). Nakładca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, zasięga opinii tej organizacji przed ustaleniem regulaminu. Regulamin pracy nakładczej określa wzajemne obowiązki nakładcy i wykonawców, w szczególności zasady i tryb przydziału pracy, terminy i sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę oraz zwrotu wykonawcom kosztów produkcji, terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów i usług. Nakładca jest obowiązany zapoznać wykonawcę z treścią regulaminu pracy nakładczej przed jego przystąpieniem do pracy.

Ochrona Wykonawcy

Nakładca nie może powierzać kobiecie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla jej zdrowia. Kobiecie wykonującej prace wzbronione kobietom w ciąży nakładca powinien powierzyć na okres ciąży inną odpowiednią pracę. Jeżeli w skutek powierzenia innej pracy kobieta nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy, najwyżej jednak do wysokości najniższego wynagrodzenia (§ 19 i 20 rozporządzenia).
W razie konieczności stwierdzonej orzeczeniem lekarskim nakładca powinien powierzyć wykonawcy inną pracę, nie narażającą go na działanie czynnika, który wywołał objawy powstawania choroby zawodowej. Jeżeli wskutek powierzenia innej pracy wykonawca nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje mu dodatek wyrównawczy przez okres do 3 miesięcy i najwyżej do wysokości najniższego wynagrodzenia. Dodatek ten przysługuje przez okres do 6 miesięcy, jeżeli dotychczasowy przebieg leczenia rokuje odzyskanie przez wykonawcę zdolności do pracy poprzednio wykonywanej lub podobnej (§ 24 rozporządzenia).
Jeżeli wykonawca stał się niezdolny do dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, nakładca powinien powierzyć mu inną, odpowiednią pracę. W takim wypadku wykonawcy przysługuje dodatek wyrównawczy (§ 25 rozporządzenia).

Inne świadczenia dla Wykonawcy

Zgodnie z § 27 rozporządzenia wykonawcę uważa się za pracownika w rozumieniu przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin, o ubezpieczeniu społecznym, o ubezpieczeniu rodzinnym oraz o świadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, jeżeli nie jest objęty tymi przepisami z innego tytułu. Wykonawca ma prawo do świadczeń powyższych na zasadach określonych w tych przepisach.

W przypadkach gdy prawo do świadczeń lub wliczanie okresów zatrudnienia w zakresie tego prawa zależy od wymiaru czasu pracy, wykonawcę uważa się w danym miesiącu kalendarzowym za zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu, jeżeli otrzymał wynagrodzenie w wysokości co najmniej najniższego wynagrodzenia. W razie nieosiągnięcia przez wykonawcę wynagrodzenia najniższego wskutek niezdolności do pracy z powodu choroby, kwota tego wynagrodzenia ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do skróconego okresu wykonywania pracy (§ 28 rozporządzenia).

sobota, 7 marca 2015

Ekwiwalent za pranie odzieży roboczej. Jak ustalić wysokość ekwiwalentu ?

Jak ustalić wysokość ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej?

Całkiem niedawno sytuacja wydawała się jasna, a oczywista praktyka stosowana w większości zakładów pracy polegała na ustaleniu zryczałtowanej sumy, jaką pracownicy zatrudnieni na określonych stanowiskach otrzymywali w okresach miesięcznych bądź kwartalnych. Jednak niedawno zmienił ją ZUS, który w swojej interpretacji wykazał, iż wysokość ekwiwalentu powinna odpowiadać kosztom faktycznie poniesionym przez konkretnego pracownika.
Tym samym w myśl art. 2376 § 1 . - Kodeksu Pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. pracodawca jest zobowiązany nieodpłatnie dostarczyć pracownikom środki ochrony indywidualnej, zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz poinformować pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami. Ponadto, zgodnie z art. 2377 § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach w przypadkach:
  • jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
  • ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp.
Jednocześnie, zgodnie z art. 2379 § 2 i 3 k.p. pracodawca, zapewniający pracownikom ubranie robocze jak również odzież ochronną, powinien także zabezpieczyć jej pranie, konserwację, naprawę czy odpylanie i odkażanie,  jednocześnie pranie tej odzieży pracodawca może zlecić swoim pracownikom, jednak pod warunkiem, że będzie wypłacania im z tego tytułu rekompensata pieniężna w wysokości poniesionych kosztów.
Przepisu bezpieczeństwa i higieny pracy nie określają, w jaki sposób należy ustalać wysokości ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, wskazując jedynie ogólną zasadę, o której była mowa. Problem pojawił się w marcu br., gdy gdański oddział Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wskazał w decyzji nr 62 z dnia 3 marca 2014 r., DI/100000/43/57/2014, że wysokość ekwiwalentu powinna odpowiadać kosztom faktycznie poniesionym przez konkretnego pracownika.
Interpretacja ta, chociaż oczywiście zbieżna z wykładnią przepisów k.p. powoduje, że pracodawcy wypłacający podległym pracownikom ekwiwalent pieniężny za pranie odzieży roboczej, powinni skrupulatniej pochylić się nad kwestią dokumentacji wykazującej poniesione przez pracowników koszty.

czwartek, 5 marca 2015

Nie każdy może pracować na umowie o dzieło

Powierzenie zadań służby bhp inspektorom spoza zakładu pracy wcale nie musi wiązać się ze zleceniem realizacji tych zadań innemu przedsiębiorcy Dopuszczalnym jest zlecenie przez pracodawcę ( oczywiście tylko takiego który zatrudnia poniżej 100 pracowników) do wykonywania zadań służby bhp przez osobę fizyczną, która nie prowadzi takiej działalności na podstawie umowy cywilnoprawnej. Niestety nie może to być jednak tzw. umowa o dzieło, chociażby z tego względu, że jest ona "umową rezultatu". Zadań służby bhp nie można zakończyć, lecz należy je wykonywać - stąd też najlepszą formą zatrudnienia będzie umowa zlecenia.

Zasady tworzenia, firmy, działania czy uprawnień i kwalifikacji służby bhp określają art. 23711 Kodeksu Pracy oraz rozporządzenie R.M. z 2 IX 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704) – dalej r.s.b.h.p.
Najwyższy Sąd Administracyjny wyrokiem z dn. 13 X 2006 r., I OSK 263/06, LEX nr 281409, stanął na stanowisku, iż ustawodawca w sposób jednoznaczny wyróżnił dwie formy pełnienia funkcji w zakresie bhp. Ta pierwsza jest realizowana w formie służby bhp, a ta druga poprzez powierzenie wykonywania zadań tej służby.  Obie formy realizacji tego obowiązku nie są tożsame.
Jak wiemy zgodnie z w/w artykułem Kodeksu Pracy zatrudnienie etatowego "bhpowca" powstaje w momencie zatrudnienia powyżej 100 pracowników. W przypadku pracodawcy zatrudniającego mniejszą ilość pracowników, może on powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
Również sam pracodawca który ma ukończone specjalne szkolenie  do wykonywania zadań służby bhp może wykonywać zadania służby bhp, jednak tylko w przypadku gdy:
- zatrudnia do 10 pracowników lub
- zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy.
W razie braku pracowników posiadających odpowiednie kompetencje, przedsiębiorca może przekazać wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.

 Najlepszą formą zatrudnienia pracownika służby bhp, jako specjalisty spoza zakładu pracy, będzie umowa zlecenia, o której mowa w art. 734 § 1 k.c. Jest to bowiem umowa „starannego działania” i to właśnie na jej podstawie pracownik służby bhp może realizować zadania, o jakich mowa w § 2 ust. 1 r.s.b.h.p

.

sobota, 21 lutego 2015

Czy nie przestrzeganie zasad bhp przez pracownika zwalnia pracodawcę z odpowiedzialności ??

Błędy pracownika nie wpłyną w żaden sposób na odpowiedzialność pracodawcy za stan bhp w firmie - jest ona uprzednia, bezwarunkowa, niepodzielna i bezwzględna.!



Zgodnie z orzeczeniem sądu apelacyjnego w Poznaniu w wyroku z dn. 01.08.2013 r. III APa 9/13, Pracodawca nie może się od uwolnić odpowiedzialności, podnosząc zarzut, że pracownik nie dopełnił obowiązków z zakresu bhp


W uzasadnieniu sąd przypomniał, że działanie pracodawcy powodujące jego winę może polegać na nie wykonaniu ciążących na nim obowiązków. Zwłaszcza zgodnie z art. 207 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) – dalej k.p.
pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie pracy
Jest to odpowiedzialność uprzednia, bezwarunkowa, niepodzielna i bezwzględna. Na jej zakres nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bhp oraz powierzenie wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.

Dodatkowo, w pierwszej kolejności nim pracodawca będzie mógł egzekwować od pracowników stosowne powinności przewidziane np. w art. 211 k.p., uprzednio sam jest zobligowany zapewnić im bezpieczne środowisko pracy oraz bezpieczeństwo zindywidualizowane (w szczególności poprzez profilaktyczne badania wstępne i szkolenie bhp). Pracodawca nie może uwolnić się z tej odpowiedzialności stanowiskiem, iż to pracownik nie dopełnił obowiązków związanych z bhp
Nawet rezygnacja pracownika z ochrony swego zdrowia, wynikająca np. z chęci utrzymania wyższych zarobków, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku ochrony jego życia i zdrowia, a także zdrowia innych. Jak zauważył sąd apelacyjny, w kwestii bezpieczeństwa oraz ochrony zdrowia pracowników to pracodawca jest zobowiązany podejmować decyzje przez pryzmat szerszej perspektywy społecznej.