Urlop wychowawczy - szczególna ochrona pracownika

Szczególna ochrona stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego, a także pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy:

Wskazać należy, iż przepisy ujęte w kodeksie pracy wprowadzają do porządku prawnego normy ochronne reguluje zakres szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy dwóch grup pracowników, jakimi będziemy się zajmować:

a) pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego [art. 18691) k.p.]

b) pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, korzystającego z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy [art. 186(8) k.p.].

Odpowiednio więc, ochrona trwałości stosunku pracy określona dla pierwszej grupy pracowników tj. korzystających z urlopu wychowawczego polega na tym, iż wprowadzony został zakaz wypowiadania oraz rozwiązania im umów o pracę przez pracodawcę. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego aż do dnia zakończenia tego urlopu.

Przepisy dopuszczają możliwość rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ochronnym takiemu pracownikowi jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, oraz w sytuacji, kiedy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli natomiast mówimy o ochronie trwałości stosunku pracy pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, wskazać należy, iż ustawodawca określił, iż polega ona na zakazie wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez takiego pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy aż do dnia powrotu do wykonywania pracy w nieobniżonym wymiarze czasu pracy. Wprowadzone jednak zostało ograniczenie, zgodnie z którym ochrona ta może trwać nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z takim pracownikiem w okresie ochronnym jest dopuszczalne jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Należy również poddać analizie sytuację prawną ww. grupy pracowniczej mając na względzie zapisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej. ustawa o grupowych zwolnieniach)

a) w przypadku zwolnienia grupowego – uchyla szczególną ochronę stosunku pracy obu w/w grup pracowników (art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych),

b) w przypadku zwolnienia indywidualnego – istotnie modyfikuje zakres tej ochrony (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pamiętajmy jednak, że przepisy ustawy o grupowych zwolnieniach stosuje się wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników rozwiązujących stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Co istotne w przypadku zwolnienia grupowego jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę względem obu ww. grup pracowników. Przepis art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych bowiem stanowi, iż przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Zatem wyłączona jest ochrona opisana treścią przepisów art. 186(1) k.p. i 186(8) k.p.

Ponadto co istotne żadna z ww. grup nie znalazła się w wykazie pracowników zamieszczonym w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, wobec których w ramach grupowego zwolnienia dopuszczalne jest dokonanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i/lub płacy.

W sytuacji zwolnienia indywidualnego dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę obu grupom pracowników, pod warunkiem jednak niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową, co wynika z brzmienia art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten stanowi, że pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Źródło:

http://www.mpips.gov.pl/

Jakie są kary za nieprzestrzeganie przepisów bhp?

Obowiązek przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy ciąży zarówno na pracowniku, jak i pracodawcy. Dlatego też każda ze stron ponosi odpowiedzialność za naruszenie zasad bhp, a konsekwencją takiego działania są kary przewidziane w Kodeksie pracy – właściwe ze względu na rodzaj zaniedbania i zajmowane stanowisko.

Jakie są kary dla pracowników?

Obowiązkiem pracownika jest nie tylko znajomość przepisów bhp, ale też udział w szkoleniach bhp i przystępowanie do egzaminów sprawdzających. Znajomość tych przepisów obliguje do wykonywania pracy zgodnej z nimi, w tym między innymi dbałości o stanowisko pracy, stosowanie środków ochrony indywidualnej, zawiadamianie przełożonego o zagrożeniach i wypadku na terenie zakładu pracy, a także poddawania się kontrolnym badaniom lekarskim i stosowania się do zaleceń lekarza.

W przypadku, gdy pracownik zachowa się w sposób naruszający przepisy bhp, może na niego zostać nałożona jedna z kar porządkowych przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy:

• upomnienie,
• nagana,
• kara pieniężna.

Kara upomnienia i nagany może być zastosowana w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy.

Kara pieniężna może być zastosowana w przypadkach:

• nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
• stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości,
• spożywania alkoholu w miejscu pracy,
• opuszczenia miejsca pracy bez usprawiedliwienia.

Ważne! Za przesłankę odpowiedzialności porządkowej pracownika uznaje się zachowanie w sposób naruszający przepisy prawa oraz zawinienie, którym może być wina umyślna lub nieumyślna.

Jakie są procedury nakładania kary na pracownika?

O ukaraniu pracownika decyduje pracodawca, przy czym kara nie może być nałożona, jeśli minęło 2 tygodnie od uzyskania informacji o naruszeniu przepisów przez pracownika, a także w sytuacji, gdy minęły 3 miesiące od dopuszczenia się przez pracownika naruszenia. Ponadto, pracodawca nakładając na pracownika karę, musi wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień przewinienia, dotychczasowy stosunek pracownika do pracy – przy czym nie musi stopniować kar.

Na przykład. W trakcie kontroli bhp stwierdzono niestosowanie środków ochrony indywidualnej przez dwóch pracowników. Jeden naruszył zasady bhp po praz pierwszy, a drugi po raz kolejny. Jednak pracodawca nałoży taką samą karę na każdego z tych pracowników.

Pracodawca przed nałożeniem kary zawsze musi wysłuchać wyjaśnień pracownika. Jeżeli z powodu swojej nieobecności pracownik nie może złożyć wyjaśnień, dwutygodniowy termin nie rozpoczyna się lub ulega zawieszeniu. Procedura wyjaśniająca rozpoczyna się dopiero w momencie stawienia się pracownika w miejscu pracy.

Ważne! O każdej zastosowanej karze pracownik powinien zostać poinformowany pisemnie, przy czym pracodawca musi wskazać rodzaj i datę naruszenia, a także poinformować pracownika o przysługujących mu prawach.

Jakie są kary dla pracodawców i osób kierujących pracownikami?

Obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko zapewnienie warunków pracy zgodnych z zasadami bhp, ale też dbanie o ich przestrzeganie. Każde ewentualne zaniedbania w tej kwestii, nieprzestrzeganie lub naruszenia zasad, może skutkować odpowiedzialnością:

• za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o których mowa w art. 283 Kodeksu pracy,
• karną przewidzianą w art. 281-221 Kodeksu pracy,
• odszkodowawczą powództwa cywilnego.

Za co pracodawca może zostać ukarany?

Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, o  których mowa w art. 283 Kodeksu pracy pracodawca lub osoba kierująca pracownikami może zostać ukarana karą grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

W przypadku szczególnie drastycznych naruszeń w zakresie bhp pracodawca, jak również osoba kierująca pracownikami  może ponieść odpowiedzialność  karną. Przypadki takich naruszeń określone zostały w art. 220-221 Kodeksu karnego.

Pracodawca jest odpowiedzialny przede wszystkim za zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli nie dopełni swoich obowiązków w tej kwestii, narażając tym samym pracowników na utratę zdrowia lub życia, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

Jednak może się zdarzyć, że zaniedbania pracodawcy nie są zamierzone, a nieumyślne. W takiej sytuacji podlega karze pozbawienia wolności do roku, ewentualnie karze ograniczenia wolności lub grzywnie. Ponadto, jeśli pracodawca dobrowolnie usunął grożące niebezpieczeństwo, nie będzie podlegał przewidywanym karom.

Pracodawca ma również obowiązek zawiadomić właściwe organy o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej. Konsekwencją zatajenia tych informacji przez pracodawcę może być kara grzywny w wysokości 180 dziennych stawek, a nawet  kara ograniczenia wolności.