Czy pracodawca może zmusić pracownika do codziennego raportowania czynności wykonanych w pracy

Czy pracodawca może zmusić pracownika do codziennego raportowania czynności wykonanych w pracy

Czy pracodawca może wymagać na piśmie od pracownika codziennie opisu całego dnia (co robił i jaka czynność wykonywał, ile mu to zajęło czasu)?

Pracownik pracuje w systemie ośmiogodzinnym od 09:00 do 17:00. Nie ma wydanego takiego zapisu w regulaminie pracy a pracodawca wydaje polecenie tylko jednemu pracownikowi w firmie.

Zgodnie z przepisami pracodawca ma prawo wymagać od pracownika raportowania przebiegu dnia pracy niezależnie od tego, czy istnieje na ten temat zapis w regulaminie pracy czy innych przepisach zakładowych

Nie pozostawia wątpliwości, fakt że w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę organizacja czasu pracy należy do pracodawcy. Do pracodawcy jako podmiotu zatrudniającego należy również wyznaczanie miejsca i czasu wykonywania pracy, a także sprawowanie kierownictwa nad wykonywaniem przez pracownika pracy - art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – KP. Równocześnie  pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń pracodawcy, o ile polecenia te dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Biorąc za punkt wyjścia powyższe kwestie należy stwierdzić, że oczywistym jest, iż przełożony ma możliwość zobowiązania podwładnego do raportowania przebiegu dnia pracy. Możliwość kontrolowania przebiegu dnia pracy pracownika wywodzi się bowiem z przepisów ogólnych prawa pracy. W praktyce pracodawcy często sięgają do form kontroli czasu pracy pracownika nakładając na niego obowiązek raportowania rodzaju poszczególnych czynności wykonywanych w danym dniu wraz ze wskazaniem czasu, jaki został poświęcony na każdą z nich. Pracownik jest związany obowiązkiem raportowania również, gdy został on na niego nałożony w formie ustnego polecenia. Jedyna wątpliwość, jaka rodzi się na gruncie opisanej sytuacji to przyczyna, dla której tylko jeden pracownik w zakładzie pracy ma obowiązek szczegółowego raportowania swojego dnia pracy. W związku z tym należy zastrzec, że żadne działanie ze strony pracodawcy nie może prowadzić do szykanowania pracownika gdyż może takie traktowanie nosić znamiona mobbingu. Aby ocenić tę sytuację istotny jest całokształt sprawy, w szczególności przyczyny, dla których pracodawca zdecydował się zastosować na takie rozwiązanie w stosunku do jednego pracownika.  Jeśli przykładowo powziął on faktyczne wątpliwości co do poświęcania przez pracownika czasu pracy na wykonywanie pracy, obowiązek raportowania uznać należałoby jako ze wszech miar uzasadniony
.

Charakterystyka pomieszczeń higieniczno-sanitarnych w świetle przepisów bhp

Charakterystyka pomieszczeń higieniczno-sanitarnych w świetle przepisów bhp

Pomieszczenia higieniczno-sanitarne Pomieszczenia higieniczno-sanitarne powinny być usytuowane w sposób uniemożliwiający pracownikom korzystającym z nich przechodzenie przez pomieszczenia, w których stosowane są substancje trujące lub materiały zakaźne albo wykonywane są prace szczególnie brudzące, jeżeli nie pracują oni w kontakcie z tymi czynnikami.

Szatnie powinny być urządzone w oddzielnych lub wydzielonych pomieszczeniach. Pomieszczenia przeznaczone na szatnie powinny być suche i, w miarę możliwości, oświetlone światłem dziennym. Szatnie mogą być urządzone w suterenach lub w piwnicach, pod warunkiem zastosowania odpowiedniej izolacji ścian zewnętrznych i podłóg, zabezpieczającej pomieszczenia przed wilgocią i nadmiernymi stratami ciepła oraz zapewnienia warunków ewakuacji ludzi z tych pomieszczeń. W szatniach należy zapewnić przynajmniej czterokrotną wymianę powietrza na godzinę, a w szatniach wyposażonych w okna otwieralne przeznaczonych dla nie więcej niż 10 pracowników, wymiana powietrza nie może być mniejsza niż dwukrotna na godzinę. Szatnie przeznaczone dla ponad 25 pracowników powinny być dodatkowo wyposażone w wentylację mechaniczną. W szatni powinny być zapewnione miejsca siedzące dla co najmniej 50% zatrudnionych na najliczniejszej zmianie. Jako miejsca siedzące nie mogą być stosowane ławki wolno stojące. Szerokość przejść między dwoma rzędami szaf oraz głównych przejść komunikacyjnych powinna być nie mniejsza niż 1,5 m. Szerokość przejść między rzędami szaf a ścianą powinna być nie mniejsza niż 1,1 m.

W skład zespołu szatni powinny wchodzić umywalnie łatwo dostępne dla pracowników i zapewniające bezkolizyjny ruch pracowników już umytych i przebranych w odzież własną. Umywalnia powinna być wyposażona w umywalki emaliowane lub wykonane z materiału odpornego na korozję, zgodne z Polską Normą. Do umywalek powinna być doprowadzona woda bieżąca. W przypadku zatrudniania pracowników przy pracach brudzących i w kontakcie z substancjami szkodliwymi lub zakaźnymi należy zapewnić umywalki z bieżącą ciepłą wodą. Szerokość przejścia między umywalkami a ścianą przeciwległą powinna wynosić nie mniej niż 1,3 m, a między dwoma rzędami umywalek – nie mniej niż 2 m.

 Pracodawca zatrudniający powyżej dwudziestu pracowników na jednej zmianie powinien zapewnić pracownikom pomieszczenie do spożywania posiłków – „jadalnię". Obowiązek ten dotyczy również pracodawców zatrudniających dwudziestu i mniej pracowników, jeżeli narażeni są na kontakt ze środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi, materiałami biologicznie zakaźnymi albo przy pracach szczególnie brudzących, nie dotyczy natomiast zakładów pracy, w których wykonywane są prace wyłącznie o charakterze biurowym. W jadalni należy umieścić w widocznych miejscach napisy lub znaki informujące o zakazie palenia tytoniu. W pomieszczeniu jadalni należy zapewnić przynajmniej 2-krotną wymianę powietrza w ciągu godziny.

 Dla pracowników zatrudnionych przy wykonywaniu prac w kontakcie ze szkodliwymi substancjami albo materiałami zakaźnymi lub trującymi powinny być urządzone oddzielnie jadalnie niedostępne dla innych pracowników. Jadalnie te powinny być oddzielone od pomieszczeń pracy pomieszczeniem izolującym, w którym należy urządzić miejsca do pozostawiania odzieży ochronnej oraz zainstalować umywalki z ciepłą bieżącą wodą.

 W zakładzie pracy zatrudniającym od dwudziestu do dwustu kobiet w jednym budynku powinna być urządzona w umywalni dla kobiet kabina higieny osobistej wyposażona w bidet, umywalkę z ciepłą bieżącą wodą i miską ustępową. Na każde następne 200 kobiet należy urządzić dodatkową kabinę. Powierzchnia kabiny nie może być mniejsza niż 2,4 m2 . W zakładzie pracy zatrudniającym na jedną zmianę więcej niż dwadzieścia kobiet w jednym budynku należy urządzić pomieszczenie z miejscami do wypoczynku w pozycji leżącej dla kobiet w ciąży i karmiących matek, przyjmując co najmniej jedno miejsce na każdych trzysta kobiet zatrudnionych na jednej zmianie, lecz nie mniej niż jedno miejsce. Powierzchnia pomieszczenia nie może być mniejsza niż 8 m2 . W pomieszczeniach tych oraz w pomieszczeniach higieny osobistej kobiet należy zapewnić przynajmniej dwukrotną wymianę powietrza w ciągu godziny.

Palenie tytoniu w zakładach pracy jest dozwolone wyłącznie w odpowiednio przystosowanych pomieszczeniach (palarniach) wyposażonych w dostateczną ilość popielniczek. Palarnie powinny być usytuowane w sposób nienarazający osób niepalących na wdychanie dymu tytoniowego. W palarni powinno przypadać co najmniej 0,1 m2 powierzchni podłogi na każdego pracownika najliczniejszej zmiany, z tym jednak, że powierzchnia poszczególnych pomieszczeń przeznaczonych na palarnie nie powinna być mniejsza niż 4 m2 . W palarni należy zapewnić przynajmniej dziesięciokrotną wymianę powietrza w ciągu godziny.

Po kim może być przyznana renta rodzinna?

Renta rodzinna przysługuje uprawnionym członkom rodziny po śmierci osoby, która:

• miała ustalone prawo do emerytury ustalonej na zasadach dotychczasowych albo na nowych zasadach
• spełniała warunki wymagane do ustalenia emerytury na zasadach dotychczasowych albo na nowych zasadach
• miała ustalone prawo do emerytury pomostowej
• miała ustalone prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy
• spełniała warunki wymagane do ustalenia renty z tytułu niezdolności do pracy; przy ocenie prawa do renty, która przysługiwałaby zmarłemu (przyjmuje się, że osoba zmarła była całkowicie niezdolna do pracy)
• pobiera zasiłek przedemerytalny lub świadczenie przedemerytalne
• pobierała nauczycielskie świadczenie przedemerytalne.

W każdym przypadku przyjmuje się, że osoba zmarła spełniała warunki do uzyskania renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Praktyki zawodowe, w czasie uczęszczania do szkoły zawodowej ZUS zalicza do stażu pracy...

Zakład Ubezpieczeń Społecznych może przyznać wnioskowane świadczenie tylko wówczas, jeżeli spełnione zostały łącznie wszystkie wymagane przepi­sami warunki do jego uzyskania. Warunki nabywania prawa do emerytury określają przepisy ustawy z dnia 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Fun­duszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.).

Emerytura wcześniejsza, na podstawie art. 46 w związku z art. 29 wy­mienionej ustawy, może być przyznana kobiecie, która do dnia 31.12.2008 r. udowodniła co najmniej 30-letni okres składkowy i nieskładkowy, a ponadto ostatnio przed zgłoszeniem wniosku była pracownikiem oraz w okresie ostatnich 24 miesięcy podlegania ubezpieczeniu społecznemu lub ubez­pieczeniom emerytalnemu i rentowym pozostawała w stosunku pracy co najmniej przez 6 miesięcy.

Stosownie do postanowień art. 6 ust. 2 pkt 3 tej ustawy, za okresy skład­kowe uważa się okresy zatrudnienia młodocianych na obszarze państwa polskiego na warunkach określonych w przepisach obowiązujących przed dniem 1 stycznia 1975 r.

Z przepisów tych wynika konieczność zawierania z młodocianymi pra­cownikami pisemnych umów: o naukę zawodu, naukę rzemiosła, o przy­uczenie do zawodu i do określonej pracy, o odbycie wstępnego stażu pracy

W związku z tym okres nauki zawodu jest okresem składkowym, jeżeli między zakładem pracy a pracownikiem młodocianym została zawarta indy­widualna umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu. Potwierdzenia faktu zatrudnienia młodocianego pracownika oraz faktu zawarcia umowy rodzącej stosunek pracy powinien dokonać zakład pracy. Nie ma natomiast podstaw do uznania za okres składkowy okresu praktyki zawodowej wykonywanej w ramach programu nauczania, jeżeli zajęcia praktyczne uczeń wykonywał w warsztatach szkolnych bądź w zakładach pracy na podstawie umowy zawartej między szkołą a pracodawcą.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia

Zgodnie z artykułem 55 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę (analogicznie do art. 52) bez wypowiedzenia m.in. w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika - np. w przypadku mobbingu.

Art. 94(3) par. 4 KP mówi, że pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi nawet wtedy, gdy nie poniósł szkody majątkowej. Wyższego odszkodowania może pracownik dochodzić, gdy udowodni, że wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł większą szkodę majątkową niż wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Ponadto zgodnie z art. 94 (3) par 3 KP pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Sąd ustalając wysokość zadośćuczynienia bierze pod uwagę całokształt doznanej przez pracownika wskutek mobbingu krzywdy, nie ma więc górnej granicy wysokości takiego zadośćuczynienia.  

ZUS zwróci koszty za badania na zawartość alkoholu we krwi pracownika.

ZUS zwraca koszty badań na zawartość alkoholu w organiźmie

W przypadku kiedy istnieje uzasadnione  podejrzenie, że pracownik w chwili wypadku znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych pracodawca ma prawo do kierowania ubezpieczonego na badanie niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie.

Odmowa poddania się badaniu lub inne zachowanie uniemożliwiające jego przeprowadzenie powoduje pozbawienie prawa do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego, chyba że ubezpieczony udowodni, że miały miejsce przyczyny, które uniemożliwiły poddanie się temu badaniu. Ubezpieczony ponosi koszty badań w przypadku, kiedy będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. W pozostałych przypadkach koszty badań zwracane są kierującemu na te badania przez ZUS.

Rozliczenie kosztów badań ubezpieczonego niezbędnych do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie, poniesionych przez płatnika składek następuje na podstawie jego wniosku złożonego w oddziale ZUS właściwym ze względu na siedzibę płatnika składek.

W celu uzyskania zwrotu poniesionych kosztów płatnik składek powinien złożyć w placówce ZUS wniosek o zwrot kosztów poniesionych w związku ze skierowaniem ubezpieczonego na badania niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie, do którego należy dołączyć protokół powypadkowy albo kartę wypadku oraz fakturę VAT albo rachunek i wyniki badań ubezpieczonego.

Wniosek i informacje na ten temat znajdują się na stronie ZUS.

Urlop wychowawczy - szczególna ochrona pracownika

Szczególna ochrona stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego, a także pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy:

Wskazać należy, iż przepisy ujęte w kodeksie pracy wprowadzają do porządku prawnego normy ochronne reguluje zakres szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy dwóch grup pracowników, jakimi będziemy się zajmować:

a) pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego [art. 18691) k.p.]

b) pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, korzystającego z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy [art. 186(8) k.p.].

Odpowiednio więc, ochrona trwałości stosunku pracy określona dla pierwszej grupy pracowników tj. korzystających z urlopu wychowawczego polega na tym, iż wprowadzony został zakaz wypowiadania oraz rozwiązania im umów o pracę przez pracodawcę. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego aż do dnia zakończenia tego urlopu.

Przepisy dopuszczają możliwość rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ochronnym takiemu pracownikowi jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, oraz w sytuacji, kiedy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli natomiast mówimy o ochronie trwałości stosunku pracy pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, wskazać należy, iż ustawodawca określił, iż polega ona na zakazie wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez takiego pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy aż do dnia powrotu do wykonywania pracy w nieobniżonym wymiarze czasu pracy. Wprowadzone jednak zostało ograniczenie, zgodnie z którym ochrona ta może trwać nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z takim pracownikiem w okresie ochronnym jest dopuszczalne jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Należy również poddać analizie sytuację prawną ww. grupy pracowniczej mając na względzie zapisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej. ustawa o grupowych zwolnieniach)

a) w przypadku zwolnienia grupowego – uchyla szczególną ochronę stosunku pracy obu w/w grup pracowników (art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych),

b) w przypadku zwolnienia indywidualnego – istotnie modyfikuje zakres tej ochrony (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pamiętajmy jednak, że przepisy ustawy o grupowych zwolnieniach stosuje się wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników rozwiązujących stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Co istotne w przypadku zwolnienia grupowego jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę względem obu ww. grup pracowników. Przepis art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych bowiem stanowi, iż przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Zatem wyłączona jest ochrona opisana treścią przepisów art. 186(1) k.p. i 186(8) k.p.

Ponadto co istotne żadna z ww. grup nie znalazła się w wykazie pracowników zamieszczonym w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, wobec których w ramach grupowego zwolnienia dopuszczalne jest dokonanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i/lub płacy.

W sytuacji zwolnienia indywidualnego dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę obu grupom pracowników, pod warunkiem jednak niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową, co wynika z brzmienia art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten stanowi, że pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Źródło:

http://www.mpips.gov.pl/