wtorek, 28 kwietnia 2015

Urlop wychowawczy - szczególna ochrona pracownika

Szczególna ochrona stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego, a także pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy:

Wskazać należy, iż przepisy ujęte w kodeksie pracy wprowadzają do porządku prawnego normy ochronne reguluje zakres szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy dwóch grup pracowników, jakimi będziemy się zajmować:

a) pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego [art. 18691) k.p.]
b) pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, korzystającego z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy [art. 186(8) k.p.].

Odpowiednio więc, ochrona trwałości stosunku pracy określona dla pierwszej grupy pracowników tj. korzystających z urlopu wychowawczego polega na tym, iż wprowadzony został zakaz wypowiadania oraz rozwiązania im umów o pracę przez pracodawcę. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego aż do dnia zakończenia tego urlopu.

Przepisy dopuszczają możliwość rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ochronnym takiemu pracownikowi jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, oraz w sytuacji, kiedy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli natomiast mówimy o ochronie trwałości stosunku pracy pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, wskazać należy, iż ustawodawca określił, iż polega ona na zakazie wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez takiego pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy aż do dnia powrotu do wykonywania pracy w nieobniżonym wymiarze czasu pracy. Wprowadzone jednak zostało ograniczenie, zgodnie z którym ochrona ta może trwać nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z takim pracownikiem w okresie ochronnym jest dopuszczalne jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Należy również poddać analizie sytuację prawną ww. grupy pracowniczej mając na względzie zapisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej. ustawa o grupowych zwolnieniach)

a) w przypadku zwolnienia grupowego – uchyla szczególną ochronę stosunku pracy obu w/w grup pracowników (art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych),
b) w przypadku zwolnienia indywidualnego – istotnie modyfikuje zakres tej ochrony (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pamiętajmy jednak, że przepisy ustawy o grupowych zwolnieniach stosuje się wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników rozwiązujących stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Co istotne w przypadku zwolnienia grupowego jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę względem obu ww. grup pracowników. Przepis art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych bowiem stanowi, iż przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Zatem wyłączona jest ochrona opisana treścią przepisów art. 186(1) k.p. i 186(8) k.p.

Ponadto co istotne żadna z ww. grup nie znalazła się w wykazie pracowników zamieszczonym w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, wobec których w ramach grupowego zwolnienia dopuszczalne jest dokonanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i/lub płacy.

W sytuacji zwolnienia indywidualnego dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę obu grupom pracowników, pod warunkiem jednak niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową, co wynika z brzmienia art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten stanowi, że pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Źródło: